Tele Top News vom 19.04.2022
Stellungnahme des Stadtrats zur Volksmotion „Clean Up Schaffhausen“ im Grossen Stadtrat vom 05.04.2022
Die Motionäre möchten den Stadtrat mit ihrer Volksmotion vom 24. Juni 2021 beauftragen, auf den öffentlichen Spielplätzen in der Stadt Schaffhausen ein Rauchverbot zu erlassen. Die konkrete Umsetzung lassen sie dabei offen.
Gerne nehme ich im Namen des Stadtrats dazu wie folgt Stellung:
Zigarettenstummel enthalten verschiedene giftige und krebserzeugende Substanzen. Werden sie auf Spielplätzen weggeworfen, sind sie nicht bloss ein Problem für Tiere und Umwelt, sondern gefährden die Gesundheit von Babys und Kleinkindern. In den Mund nehmen oder hinunterschlucken kann zu Übelkeit, Erbrechen oder Durchfall führen.[1] Hinzu kommt, dass auch das Passivrauchen alleine bereits gesundheitsschädlich ist. Die Reinigung von Zigarettenstummeln auf Spielplätzen ist teuer und aufwändig. Qualmende Personen neben spielenden Kindern sind schlechte Vorbilder.
Viele Gemeinden und Kantone haben sich daher bereits mit dem Thema der rauchfreien Spielplätze befasst. Es stellt sich die Frage, mit welchen Massnahmen diese Zielsetzung erreicht werden soll und kann und insbesondere, ob der Gesetzgeber mit Verboten aktiv werden müsste.
Eine Ergänzung der städtischen Polizeiverordnung wäre im vorliegenden Fall zwar möglich, allerdings wäre ein darin verankertes Verbot nur schwer durchsetzbar. Spielplätze befinden sich oft in Park- und Grünanlagen, bei denen die Grenze zwischen dem Spielplatz und der restlichen Anlage meist fliessend verläuft. Eine für eine einheitliche Praxis machbare Grenzziehung vom rauchfreien Spielplatz zum restlichen öffentlichen Grund wäre in den meisten Fällen schwierig bis unmöglich. Ausserdem müssten widerhandelnde Personen direkt von der Polizei beim Rauchen erwischt werden. Hier besteht die gleiche Problematik wie bei der Ahndung von Littering oder übermässigem Lärm. Was nicht im Moment der «Tathandlung» von der Polizei gesehen wird, kann auch nicht sanktioniert werden. Aufgrund dieser Umsetzungsproblematik haben sich die meisten Gemeinden und Kantone für den Weg über Präventionsprojekte und/oder die soziale Kontrolle entschieden.
Der Kanton St. Gallen etwa unterstützt seine Gemeinden im Rahmen des Kantonalen Tabakpräventionsprogramms mit verschiedenen Angeboten wie kostenlosen Hinweistafeln oder fachlicher Unterstützung bei der Öffentlichkeitsarbeit etc.[2] Verschiedene Gemeinden haben das Angebot bereits angenommen und die vom Kanton bunt gestaltete Hinweistafel auf ihren Spielplätzen platziert.[3] Gleiches gilt für die Kantone Aargau[4], Basel-Land[5], Thurgau[6] und Zürich[7].
Ein gesetzlich verankertes Rauchverbot kennt beispielsweise Chur seit 2008.[8]Auch Dietikon möchte das Rauchverbot gesetzlich verankern.[9]
In der Romandie gibt es im Gegensatz zur restlichen Schweiz keine Gemeinden mit rauchfreien Spielplätzen, und die Kantone halten sich zurück. Die Ausnahme bildet Lausanne. Dort muss der Stadtrat ein Projekt ausarbeiten, nachdem das Parlament einen entsprechenden Vorstoss gutgeheissen hat.[10]
Der Stadtrat anerkennt das Bedürfnis von Eltern, ihre Kinder genügend zu schützen und sie nicht unnötigen Gefahren auszusetzen. Er ist klar der Ansicht, dass sich Rauchen auf Spielplätzen nicht gehört.
Ein entsprechendes Verbot aber in die Polizeiverordnung oder gar in die Stadtverfassung aufzunehmen, erachtet er jedoch als nicht zielführend, weil in der Praxis kaum umsetzbar.
Der Stadtrat ist jedoch sehr wohl bereit, die Hinweistafeln, welche sich auf jedem städtischen Spielplatz befinden, mit einem entsprechenden Symbol zu ergänzen. Auch würde er Hand dazu bieten, der Erwartung, dass auf Spielplätzen das Rauchen zu unterlassen ist, mittels einer Plakataktion Nachdruck zu verleihen. Dabei könnten Plakatständer zwecks besserer Aufmerksamkeit direkt an resp. auf Spielplätzen aufgestellt werden.
Weiter ist der Stadtrat der Ansicht, dass es zusätzliche Abfallbehältnisse braucht, welche sich auch für Zigarettenstummel eignen. Diese sollten sich in der Nähe der Spielplätze befinden, so dass Rauchende Zigarettenüberreste fachgerecht entsorgen können, bevor sie sich mit Kindern auf Spielplätze begeben. Im Rahmen einer Plakat-Sensibilisierungs-Aktion könnte auf die zusätzlichen Behältnisse aufmerksam gemacht werden.
Der Stadtrat teilt also das wichtige Anliegen der Volksmotionärinnen und -motionäre, möchte der Umsetzung aber nicht über eine Verordnungsänderung zum Durchbruch verhelfen, sondern über konkrete Sensibilisierungsmassnahmen und über die soziale Kontrolle.
Aus all diesen Gründen beantragt Ihnen der Stadtrat, die Motion nicht zu überweisen.
[1] Wegen Zigarettenunfällen erhielt Tox Suisse im Jahr 2019 rund 261 Anfragen von Eltern von Kindern unter sechs Jahren, https://www.toxinfo.ch, besucht 17. November 2021.
[2] https://zepra.info/tabakpraeventionsprogramm, besucht am 17. November 2021.
[3] Bspw. St. Gallen, Wil, Lütisburg, Rapperswil-Jona, Gaiserwald, Nesslau, Gossau, Sargans, Oberbüren, Zuzwil, Jonschwil, Mörschwil, Balgach.
[4] https://www.tpf.admin.ch/kantonales_tabakpräventionsprogramm_ag_2021, besucht am 17. November 2021. Rauchfreie Spielplätze in Baden, Meisterschwanden, Rothrist, Nussbaumen, Windisch und Leibstadt, https://www.spielplatzaargau.ch/spielplaetze, besucht am 19. November 2021.
[5] https://www.bzbasel.ch/basel/baselland/ausgeraucht, besucht am 19. November 2021. Insgesamt in 37 Gemeinden sind die Spielplätze rauchfrei, https://baselland.talus.ch, https://www.baselland.ch/bachelorarbeit-rauchfreie-spielplatze.pdf, besucht am 19. November 2021.
[6] https://tabakpraevention.tg.ch/, besucht am 19. November 2021. Kreuzlingen und Arbon haben Rauchverbot anhand von Hinweistafeln eingeführt, https://www.gtsm.ch/de/blog/rauchverbot-auf-spielplaetzen, https://www.tagblatt.ch/rauchverbot-muss-warten, besucht am 17. November 2021.
[7] Suchtpräventionsstelle Zürcher Oberland: https://www.sucht-praevention.ch/p84001148.html, besucht am 17. November 2021. Bauma, Dübendorf, Dürnten, Fehraltorf, Illnau-Effretikon, Uster und Wila beteiligten sich bereits an der Aktion, indem sie Hinweistafeln mit der Botschaft „Danke, dass Sie hier nicht rauchen“ bei den Spielplätzen anbringen, https://www.sucht-praevention.ch/Medienmitteilung_Suchtpraeventionsstelle_Zuercher_Oberland.pdf, besucht am 17. November 2021.
[8] Art. 16 des Polizeigesetzes der Stadt Chur (PG) vom 29. November 2020, https://www.chur.ch, besucht am 17. November 2021.
[9] https://www.dietikon.ch; besucht am 18. November 2021.
[10] https://www.watson.ch/spielplaetze-werden-zur-rauchfreien-zone, besucht am 23. November 2021.
Hüt im Gschpröch des SHTV vom 30.03.2022
Beilage Schaffhauser Nachrichten vom 30.03.2022
Stellungnahme des Stadtrats zum Postulat „Weniger Stundenlöhne – mehr öffentlich-rechtliche Anstellungen“ im Grossen Stadtrat vom 22.03.2022
Mit ihrem Postulat vom 6. Juli 2021 beantragt Grossstadträtin Angela Penkov dass der Stadtrat prüfe, welche städtischen Angestellten von einer Anstellung im Stundenlohn in eine Festanstellung überführt werden können.
Zuerst eine Klarstellung: Auch die meisten Mitarbeitende im Stundenlohn haben eine Festanstellung. Festanstellung bedeuet, dass das Arbeitsverhältnis nicht befristet ist. Die meisten Mitarbeitenden im Stundenlohn sind bei der Stadt unbefristet angestellt, was offensichtlich nicht nur der Postulentin, sondern auch der az entgegangen ist.
Die geforderte Überprüfung der Stundenlöhner auf eine Festanstellung braucht es darum nicht. Leider wurden im Vorfeld der Behandlung dieser Vorstösse mehrere falsche Behauptungen in die Welt gesetzt, um die Stadt als Arbeitgeberin schlecht zu reden, was der SR sehr bedauert. Ich komme im Verlaufe der Antwort darauf zurück.
Zuerst zu den Zahlen: Die Stadt beschäftigt aktuell im Stundenlohn 240 Mitarbeitenden mit einem OR-Vertrag und 122 Mitarbeitende mit einem öffentlich-rechtlichen Vertrag, also insgesamt 362 Mitarbeitende.
Die Postulantin suggeriert mit ihrem Vorstoss, dass bei der Stadt Mitarbeitende im Stundenlohn in stetiger Unsicherheit im Hiblick auf Arbeitszeit, Verdienst und zukünftiger Anstellung leben würden. Das ist natürlich falsch.
Die Stadt ist und bleibt eine verlässliche Arbeitgeberin, die ihre Pflichten als Arbeitgeberin wahrnimmt und mit allen Mitarbeitenden fair und transparent umgeht, da haben wir auch eine Vorbildfunktion zu erfüllen.
Wir haben Ihnen im Vorfeld der Diskussion der beiden Vorstösse von Angela Penkov im Plenum Unterlagen zugestellt, weil wir gemerkt haben, dass da viele Missverständnisse und viel Unwissen über die verschiedenen Anstellungsverhältnisse bei der Stadt vorhanden sind, die zu Unsicherheiten geführt haben.
Im Postulat steht, mit einer Anstellung im Stundenlohn würden weder Mindestarbeitszeit gewährleistet, noch ein regelmässiges Gehalt definiert. Die Flexibiliät des Stundenlohnanstellung gehe nur auf Kosten der Arbeitnehmenden.
Das ist so nicht korrekt: Zahlreiche Stundenlöhner, die mit Kleinstpensen bei uns für spezifische Aufgaben arbeiten, wollen gar keine Monatslohnanstellung, weil sie die Flexibilität schätzen.
Es gibt hier keinen Missstand der beseititgt werden müsste. Wenn dem so wäre, hätte sich die Personalkommission und die dort vertretenen Personalverbände diesem Thema schon lange angenommen. Oder die Betroffenen hätten sich bei der externen Mitarbeitendenberatung oder beim Personaldienst gemeldet. Es war aber noch nie ein Thema. Und ich bin jetzt doch schon über 13 Jahre Personalreferent. Das hätte ich mitbekommen.
Zur Aussage der Postulenten, den Stundenlöhnern würden rechtliche Absicherungen fehlen, ihr Beschäftigungsgrad und Lohn könne jeden Monat angepasst werden.
Auch das ist nicht korrekt: Zur Klärung habe ich Ihnen einen Musterarbeitsvertrag für einen Mitarbeitenden im Stundenlohn zukommen lassen.
Gegenstand des Vertrages bildet in der Regel auch das Pensum, die vereinbarte Arbeitszeit. Unsere Erfahrungen zeigen, dass diese in der Regel eingehalten wird. Der Personaldienst macht jedes Jahr einen Schnitt und schaut sich das an, wenn es um die Meldungen an die PK geht. Ergebnis: Ein erheblicher Teil der MA im Stundenlohn kommt auf das vereinbarte Pensum. Wenn es Abweichungen gibt, dann in der Regel so, dass den Mitarbeitenden mehr Arbeit angeboten wird, als vertraglich vorgesehen. Der Personaldienst und auch die Vorgesetzten haben in der Vergangenheit sehr wenige negative Rückmeldungen dazu erhalten.
Die vereinbarte Arbeitszeit kann auch nicht einfach jeden Monat angepasst werden: es müssen die vertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden, wenn die vertraglichen Abmachungen angepasst werden. Wie sie aus den Unterlagen, die wir Ihnen zukommen liessen ersehen können, liegen diese Fristen je nach Anstellungsdauer zwischen 1 Monat (im 1. Dienstjahr), zwei Monaten (2. Bis 9. Dienstjahr) und bei den treuen MA über 10 Jahren, auf welche die Postulentin primär abziehlt, sogar bei 3 Monaten. Der Kündigungsprozess läuft übrigens genau gleich ab, wie bei den öffentlich-rechtlich Angestellten. Da ist der Schutz der MA weitgehend angepasst.
Auch die Aussage im Postulat, dass für MA im Stundenlohn Überstunden, Ferienentschädigungen und Arbeitsausfälle Unsicherheiten im Hinblick auf die Lohnauszahlung darstellen würden, sind so nicht korrekt: Wie Sie aus der Gegenüberstellung OR-Anstellung – öffentlich-rechtliche Anstellung ersehen können, ist diese MA-Kategorie nicht wesentlich schlechter gestellt. Im Gegenteil: Überstunden, eigentlich Mehrstunden, werden Stundenlöhnern – im Gegensatz zu Festangestellten, welche mit Jahreszeit arbeiten – ausbezahlt. Diesen Vorteil schätzen viele Stundenlöhner. Die Ferienentschädigungen sind geregelt und für Arbeitsausfälle sind die Stundenlöhner versichert.
Die Stadt resp. deren Personaldienst prüft bereits regelmässig in Zusammenarbeit mit den betroffenen Bereichen, welche Stundenlohnverträge in eine Festanstellung mit fixem Pensum überführt werden können. Das macht vor allem bei grösseren Pensen z.T. Sinn. Das ist also eine Daueraufgabe, die bereits erfüllt wird, auch zugunsten der Stadt als Arbeitgeberin: Denn Stundenlohnverträge sind administrativ aufwändiger zu bewirtschaften als Festanstellungen.
Gleichwohl können viele Stundenlöhner nicht in eine Festanstellung überführt werden, da die ausgeführten Aufgaben eine gewisse Flexibilität erfordern. So ist etwa beim Reinigungspersonal das Arbeiten auf Stundenlohnbasis für die Flexibilität unserer Organisation unerlässlich, da dadurch eine Reinigungskraft je nach Bedarf mal mehr oder weniger und auch auf verschiedenen Objekten eingesetzt werden kann.
Im Zuge der Corona-Pandemie wurden die Reinigungseinsätze hochgefahren. Selbstverständlich wurden die Reinigungskräfte vorab gefragt, ob sie die zusätzlichen Stunden auch arbeiten möchten oder können. Wenn wir das nicht mehr könnten, würde der Druck steigen, diese Funktionen auszulagern, was nicht im Sinne des SR und ja wohl auch nicht im Sinne der Postulanten sein kann.
Weitere Aufgabenbereiche, in welchen Mitarbeitende im Stundenlohn zum Einsatz kommen, gibt es im Museum, bspw. beim Empfang oder der Aufsicht, beim Stadttheater, bspw. beim Besucherservice, oder für den Springerpool der Spitex. All dies sind Aufgaben, bei denen die Einsätze bzw. der Bedarf an Arbeitsleistungen Schwankungen unterworfen sind und eine Flexibilität nötig ist.
Selbstverständlich werden die Mitarbeitenden bei der Anstellung gut über das Arbeitsverhältnis informiert und beim Vorstellungsgespräch wird abgeklärt, ob sie mit dieser Flexibilität einverstanden sind. D.h. die Stellen werden so besetzt, wie sie ausgeschrieben werden. Wenn sich als z.B. Reinigungskräfte auf eine solche Stelle bewerben, ist das immer ein ganz bewusster Entscheid. Dass das z.T. kleine Pensen sind, hat auch organisatorische Gründe: Wenn wir z.B. in der Schule reinigen, muss das zu bestimmten schulfreien Zeiten geschehen, dann nützen uns weniger Reinigungskräfte mit hohen Pensen nichts, da brauchen wir zu bestimmten Zeiten eine grössere Anzahl Leute. Das ist auch in anderen Bereichen so.
Auch während der Anstellung werden mit ihnen regelmässig Gesprächegeführt und bei der Einteilung der Stunden wird, soweit es der Dienstbetrieb zulässt, Rücksicht auf die einzelnen Mitarbeitenden und deren Bedürfnisse genommen. Den meisten Mitarbeitenden kommt die mit den Stundenlohnverträgen gebotene Flexibilität entgegen. Anstellungsverhältnisse im Stundenlohn können nicht pauschal als etwas Negatives für die Arbeitnehmenden betrachtet werden, zumal die Mitarbeitenden im Stundenlohn die gleichen Rechte und Pflichten wie die Mitarbeitenden im Monatslohn haben. Ich verweise dazu gerne nochmals auf die Ihnen abgegebene Zusammenstellung.
Und Mitarbeitende, ob sie im Monatslohn oder im Stundenlohn angestellt sind, können jederzeit das Gespräch mit ihren Vorgesetzten führen. Wenn sie mit ihren Anliegen dort kein Gehör finden, stehen ihnen auch die Türen des PD weit offen und zuguterletzt – wenn alle Stricke reissen – ist es auch noch möglich, sich an die externe Mitarbeitendenberatung (Movis) oder an einen Personalverband oder an die Peko zu wenden, die für solche Anliegen offen sind. Die MA werden gehört, wenn sie gehört werden wollen. Zudem haben wir im Jahr 2018 eine anonyme MA-Umfrage gemacht. Dort haben wir keine Hinweis auf Unzufriedenheit in diesem Bereich erhalten. Auch haben wir über die PEKO nie so etwas gehört.
Wie die Postulantin richtig schreibt, will die Stadt eine attraktive Arbeitgeberin sein. Deshalb prüfen der Personaldienst und die betroffenen Bereiche bei neuen Anstellungsverhältnisse stets sorgfältig, welche Arbeitsform nach geltendem Recht und nach den Anforderungen der Aufgabe die beste Lösung ist.
Auch die bestehenden Stundenlohn-Arbeitsverhältnisse werden von Zeit zu Zeit überprüft und kritisch hinterfragt, ob es sich nach wie vor um die optimale Anstellungsform handelt.
Es ist dem Stadtrat ein Anliegen, dass die Stadt eine faire und vorbildliche Arbeitgeberin ist. Wir haben das in den vergangenen Jahren mit zahlreichen Verbesserungen für die MA bewiesen. Auch die OR-Arbeitsverhältnisse und Stundenlöhner konnten davon profitieren. Die OR-Arbeitsverhältnisse wurden in den vergangenen Jahren in div. Bereichen denjenigen mit einer öffentlich-rechtlichen Festanstellung angeglichen: Sei das bei den Dienstjubiläen oder bei den Freistellungen für öffentliche Ämter. Auf 2015 wurde der Stundenlohn auf Fr. 23.00 und auf 2022 auf Fr. 24.00 erhöht.
Das zur Diskussion stehenden Postulat braucht es also nicht, um den damit verbundenen, hehren Anliegen und Absichten Nachdruck zu verleihen.
Der Stadtrat beantragt deshalb, das Postulat in eine Interpellation umzuwandeln und falls dies nicht der Fall ist, nicht zu überweisen.
